当前新能源行业蓬勃发展，企业出海已成新常态。然而，海外人才招聘却成为许多企业面临的共同难题——既要精准匹配行业经验与资质，又要在成本管控与人才期望之间找到平衡，每一步都充满挑战。
有这样一家年营收过亿、90%业务来自海外的新能源企业，急招欧洲工程师和销售，项目启动3个月竟没收到一份合适简历，是要求太高？还是海外招聘注定艰难？面对这一困局，禾蛙如何运用生态平台的力量以及AI技术的赋能实现精准交付，更赢得客户的深度信任与主动追加需求。一起来看...
一、开局暴击：海外招聘，比想象中更难！
新能源行业风口正盛，加上该企业自身具备扎实的海外业务基础，项目启动之初大家信心满满，然而现实很快给出“重击”——海外招聘难度远超预期。
最先暴露的问题是：市场上真正能胜任海外项目的顾问实在太少。这类顾问不仅要英语流利、能与当地候选人顺畅沟通，还要熟悉海外文化背景与思维方式，同时满足这些专业条件的顾问实在难找，项目一开始就举步维艰。
与此同时，企业提出的岗位要求也颇具挑战。企业希望控制预算，开出的薪资仅处于市场中位水平，却要求候选人具备3-5年新能源对标企业经验，且能直接上手海外项目。这就意味着顾问不得不依靠“中企稳定性”、“出海发展空间”等软性价值去说服对方——在薪资不占优势的情况下，招聘难度直线上升。
更棘手的是，企业明确要求设计工程师必须持有“欧洲当地注册证书”。这不仅要求顾问精通各国资质体系，对人选而言更是一道硬性门槛。双重标准叠加，能进入面试的候选人寥寥无几。
即便后续适当放宽了资质要求，候选人环节又出现新的挑战。负责项目对接的禾蛙运营Luna至今对两位候选人记忆犹新：
一位是西班牙设计工程师专业背景匹配、稳定性良好，却在谈薪时格外“含蓄”，始终不愿透露期望薪资，反复要求面试官先出价。待报价给出后，他既不接受也不拒绝，在签Offer环节一再拖延。由于海外招聘需要先签合同再提离职，他的犹豫让整个进程陷入僵局。甚至除夕当天，Luna仍在反复协调沟通，最终这个机会还是不了了之。
另一位候选人则在临近签约时突然失联，经验判断可能是“骑驴找马”已接受其他Offer，顾问也只能无奈放弃。
那段时间，Luna承受着巨大压力，几乎天天被企业HR追问进度。海外项目不等人，再招不到合适的人，业务机会可能就此流失。
二、无人敢接？一对一深度绑定，精准收割
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